Agile Coaching

---

Роль	Фокус	Главное отличие
Scrum Master	Фасилитация, защита команды, коучинг процессов	Внутри команды, ежедневно
Agile Coach	Системные изменения, трансформация организации	Взгляд снаружи, масштаб
Manager	Контроль, задачи, результаты	Директивы, оценка людей

Agile-коуч	Менеджер
Задаёт вопросы	Даёт ответы
Помогает найти решение	Предоставляет решение
Развивает людей	Контролирует выполнение
Адаптируется к контексту	Применяет стандарты

Техника	Применение
Открытые вопросы	"Что, если...", "Как вы думаете...", "Что ещё могло бы помочь?"
Impediment Removal	Идентификация → Приоритизация → Устранение / делегирование
Психологическая безопасность	Нет виноватых, ошибки = обучение
World Café	Групповые обсуждения по кругам
Fishbowl	Часть наблюдает, часть обсуждает, затем меняются
4Ls Retro	Liked / Learned / Lacked / Longed for

Шаг	Действие
1	Идентифицировать: технические, организационные, культурные
2	Приоритизировать по влиянию на продуктивность
3	Устранить самостоятельно или делегировать
4	Устранить коренную причину, а не симптом

---

• Помощь команде стать более эффективной и самодостаточной
• Устранение препятствий (impediments) и бутылочных горлышек
• Развитие навыков самоорганизации и принятия решений
• Создание психологически безопасной среды для экспериментов и обучения

Agile-коучинг	Традиционное управление
Фасилитация и поддержка	Контроль и директивы
Помощь команде найти решения	Предоставление готовых решений
Фокус на развитии людей	Фокус на выполнении задач
Адаптация к контексту	Применение стандартных процессов

💡 Ключевая мысль: Agile-коуч не знает всех ответов, но помогает команде находить их самостоятельно. Это не "наставничество", а "сопровождение к успеху".

---

• Фасилитатор процессов: Проводит церемонии, обеспечивает соблюдение правил Scrum
• Защитник команды: Устраняет внешние препятствия и защищает от вмешательства
• Коуч по Agile: Обучает команду Agile-принципам и практикам
• Агент изменений: Помогает организации преодолевать культурные барьеры

• Объективный взгляд: Видит системные проблемы извне
• Экспертные знания: Привносит лучшие практики и опыт других организаций
• Поддержка изменений: Помогает масштабировать изменения на уровне организации
• Обучение внутренних коучей: Развивает capability внутри команды
• Создание сообщества практиков (CoP): Формирование групп внутренних экспертов для обмена опытом и поддержки друг друга
• Пир-коучинг (peer coaching): Взаимная поддержка между коучами и командами для развития навыков и решения проблем

💡 Ключевая мысль: Для коучинга нескольких команд наиболее эффективен подход через создание сообщества практиков и поддержку через пир-коучинг, что позволяет масштабировать коучинг без перегрузки одного коуча.

• Активное участие: Не пассивные получатели, а со-создатели изменений
• Ответственность за результат: Берут на себя ответственность за свои решения
• Обратная связь: Дают честную обратную связь коучу о его работе

⚠️ Частая ошибка: Коуч становится "решателем проблем" вместо того, чтобы помогать команде развивать навыки решения проблем самостоятельно.

---

• Цель: Помочь команде самостоятельно найти решения
• Техники:
  • Открытые вопросы: "Что, если...", "Как вы думаете...", "Что еще могло бы помочь?"
  • Отражение: "Я слышу, что вы чувствуете..."
  • Уточнение: "Можете рассказать подробнее о том, что имеется в виду?"

1. Идентификация: Выявить все препятствия (технические, организационные, культурные)
2. Приоритизация: Оценить влияние на продуктивность команды
3. Устранение или делегирование: Самостоятельно решить или передать подходящему лицу
4. Фокус на системных проблемах: Не только решать конкретные задачи, но и устранять коренные причины

• Правило "без осуждения": Нет виноватых, есть системы и процессы
• Разрешение на ошибки: Ошибки — это возможности для обучения
• Честная обратная связь: Регулярные ретроспективы и 1:1 встречи
• Визуализация проблем: Использование досок для отображения препятствий

• World Café: Групповые обсуждения по кругам
• Fishbowl: Наблюдение за обсуждением изнутри и снаружи
• Open Space: Самоорганизованные сессии по интересующим темам
• Retrospective formats: Mad/Sad/Glad, Start/Stop/Continue, 4Ls (Liked, Learned, Lacked, Longed for)

---

1. Понять причины: Провести 1:1 встречи, выяснить реальные причины недовольства
2. Предложить альтернативы:
   • Сократить время до 5 минут
   • Изменить формат (walk-the-board вместо статичного отчета)
   • Добавить элементы, которые команде нравятся (например, быстрый шаринг знаний)
3. Эксперимент: Провести 2 спринта с новым форматом, затем оценить результат

1. Изменить формат: Использовать письменные методы (stickers, anonymous notes)
2. Создать безопасность: Начать с позитивных моментов, использовать "безопасные" темы
3. Разделить группу: Провести малые группы (3-4 человека), затем объединить результаты
4. Вовлечь через действия: Дать задание "найти 1 вещь, которую можно улучшить сегодня"

1. Начать с малого: Предложить эксперимент на одной команде
2. Показать результаты: Сфокусироваться на измеримых показателях (скорость доставки, удовлетворенность)
3. Работать с влиятельными людьми: Найти "чемпионов" изменений в руководстве
4. Создать "точки роста": Успешные примеры, которые можно масштабировать

---

Ошибка	Почему это плохо	Как исправить
Коуч становится «решателем проблем»	Команда становится зависимой, не развивает навык решать самостоятельно	Задавать вопросы вместо ответов: «Как вы думаете, что можно попробовать?»
Навязывание решений без вопросов	Команда не владеет решением, не выполняет или саботирует	Помочь команде прийти к решению самостоятельно через фасилитацию
Работа с симптомами, а не коренными причинами	Те же проблемы возвращаются через спринт	Использовать «5 почему» или fishbone для поиска первопричины
Коучинг без психологической безопасности	Люди молчат, не называют реальные проблемы, ретро бесполезны	Сначала создать безопасную среду, потом работать с контентом
Коуч для команды — не коучится сам	Выгорание, устаревшие подходы, слепые пятна	Peer coaching, супервизия, собственная CoP, регулярная рефлексия
Нет измерения результатов коучинга	Непонятно, работает ли коучинг, как обосновать ценность	Договориться о 2–3 измеримых целях коучинга в начале работы

---

1. "Вы согласны с этим решением?" → ?
2. "Почему вы не выполнили задачу?" → ?
3. "Это правильно?" → ?

---

• Часто пропускает дедлайны
• Имеет высокий уровень стресса
• Много конфликтов между членами команды

1. Идентифицируйте 3 системных препятствия (а не поверхностные симптомы)
2. Предложите по 1 действию для каждого препятствия

---

• Недовольна текущим процессом
• Не доверяет друг другу
• Не видит ценности в Agile

1. Как начать сессию (первые 5 минут)?
2. Какие техники используете для создания безопасности?
3. Как завершить сессию, чтобы команда взяла на себя ответственность?

---

1. В чем основное отличие Agile-коуча от менеджера проекта?
2. Какой подход лучше использовать при работе с командой, которая не принимает изменения?
3. Что делать, если команда отказывается от проведения дейли?
4. Как определить, что коучинговая сессия была успешной?
5. Почему важно фокусироваться на системных проблемах, а не на отдельных задачах?

---

• Книга: "Coaching Agile Teams" — Lyssa Adkins
• Книга: "The Coaching Habit" — Michael Bungay Stanier
• Статья: "The Role of the Scrum Master as a Coach" — Scrum.org
• Инструменты: Retromat, FunRetro, Miro для онлайн-ретроспектив

🎯 Главный вывод: Успешный Agile-коуч помогает команде стать самостоятельной, а не зависимой от него. Цель — сделать себя ненужным через развитие способностей команды.